インド人エンジニアの内定辞退・雇用契約締結後辞退のリスク|インド人エンジニア採用FAQ

インド、パキスタン、バングラディシュなどからエンジニアを招聘しようと考えた場合、企業にとっての心配事の1つに、内定辞退や雇用契約後の辞退のリスクがあげられます。

内定辞退、雇用契約締結後の辞退の可能性は普遍的に存在する。

日本人採用の場合とも同様ですが、海外からのダイレクト採用となると、企業にとってのリスク要因としてより優先的に想定しておく必要があるかもしれません。

もちろん、内定辞退や雇用契約締結後の契約破棄の問題は全て個別の問題ですので一概に扱うことはできませんが、大まかな傾向としては以下となります。

大学は原則的に応援してくれる

日本の場合、例えば地方の国立大学の場合、地域のリーダーを育てるという目的もあります。そのため、地域外に出ることを好まない大学も存在します。地域医療を担う地方の医学部などでは、この傾向は強まることでしょう。

教育には少なからず税金が投入されているため、地域への還元という狙いは少なからず存在はするでしょう。

しかし、インド、パキスタン、バングラディシュなどの場合、大学は原則的に学生の人生の目標を応援してくれるため、学生が人生の目標をかなえるための手段として日本に行くことが必要ならば、たとえ国立大学であっても、応援してくださるでしょう。

国費で学んでいる(いた)学生であっても、周囲は外国企業で働くことを応援してくれる。

学生や若者に対する教育機関のスタンスは中途の場合でも同様です。そのため、エンジニア本人が納得している場合での辞退リスクは日本人と同じか、企業側と本人の納得感次第でしょう。

ご家族の賛成が重要

反面、内定辞退や雇用契約辞退の理由として考慮しておく必要があるのは、ご家族の反対でしょう。

これは、我が子が外国で就労する(中途などで、既に配偶者がいる場合は、配偶者が)行くという普遍的な理由に加え、家族想いのかたが多いという傾向も考慮しておく必要があります。

家族想いのかたが多いため、自分だけが日本で働くことが抵抗になる場合は多い。

インド、パキスタン、バングラディシュなどからエンジニアを採用する場合、家族の賛成が得られるかということを日本国内採用以上に念頭に置きながら採用活動を行っていく必要があります。

会社概要のパンフレットのターゲットは保護者

日本と同じですが、昨今の人事界隈では会社紹介のパンフレットを本人ではなく、その家族をターゲットにしたものも珍しくはありません。

子離れができていない、と言えばそうかもしれませんが、可愛い我が子が良く分からない企業へ就職することに抵抗があるという親心はあるでしょう。

特に、業界のイメージには世代間のギャップというものが少なくはありません。そんな中、自社の社風が本人にとって良いものであるということを伝え、就労を応援してもらうためのツールとして会社概要のパンフレットを活用する。

特に非上場企業は情報の公開という点で、上場企業に大きなディスアドバンテージがあります。誤解からの内定辞退や就労辞退を防ぐための取り組みとして行う取り組みとして、ご家族に安心してもらうための情報開示は会社は公器であるという視点からは非常に重要な取り組みでしょう。

内定辞退、雇用契約辞退ということは、日本人であっても、海外人材であっても、ある程度普遍的に存在する事態です。

採用シーンに限らず、企業にとって自社の様子を本人とその周囲に正しく伝えることは大切

そして、内定辞退や雇用契約辞退の発生背景には、企業側が、就労後のイメージを正しく本人とその周囲に伝えることができていないことが大きなウェイトを占めています。

また、そもそも、就業後のイメージを正確に伝えることは、内定辞退リスクを減らすためだけに取り組むことではありません。

候補者とのコミュニケーションの全てのシーンで、就労後のイメージを正しく伝えることこそが、活躍できる人材を招聘する上で何よりも重要なことでしょう。

株式会社南アジアエンジニアでは、会社概要パンフレットの作成方法など、貴社の正しい情報のPR活動のコンサルティングなども行っております。

小さなことでも問題ありませんので、是非、お気軽にお問合せください。

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