自社独自でのインドからエンジニア採用|想定問題 | インド人エンジニア採用FAQ

インドやパキスタン、バングラディシュといった南アジアの英語公用語国からエンジニアを採用しようと考えた場合、招聘に伴う手続き機能や、定着に伴うライフサポートの機能を自社でもったほうが、コストメリットがあるのではとお考えになるケースも多くあるかと思います。

具体的には人事部や総務部、先輩社員などがインドからのエンジニア招聘と日本での生活支援を行うというスキームです。

もちろん、自社で行う限り、キャッシュとしての支出は発生しません。そのため、キャッシュ的にはよいスキームです。

しかし、実際に行っている会社の多くが見えないコストによって思わぬトラブルに巻き込まれているという現状が頻繁に発生しています。

よくあるケースは以下のようなケースです。そのため、もし、自社で行う場合は少なくとも以下のようなケースを事前に想定しておくことが必要となってきます。

公立小学校の教育格差と現場の疲弊

話は少し飛ぶのですが、インドエンジニアの自社独自・海外ダイレクト採用の問題点とよく似た事例に公立小中学校の教育格差・現場の疲弊の問題があります。

日本はどのような地域でも、クオリティの高い公共の教育サービスを受けることができる国です。学校の先生は原則的にどの学校でも等しく優秀な方がいらっしゃいます。

しかし、文科省主導の全国学力テスト結果を見ると、学校(地域)ごとの学力の格差が純然として存在します。

理由は色々とあり、仮説の検証も困難ですが、教育熱心な保護者が多い地域と、少ない地域での差によるものという考えは理論的な整合性が高いでしょう。

例えば、教育熱心なご家庭が多い地域では、挨拶の習慣、机に座る習慣、自分で考える習慣などを保護者が既にこどもに伝えています。

そのため、学校の先生は子どもの学力を伸ばすことに専念することができます。

挨拶ができない子ども等が多い学校だと、先生は学力向上への注力が難しい。

しかし、教育熱心な保護者が少ない地域では、そうはいきません。

学校の先生は、学力向上の前に、挨拶の重要性などから教える必要があります。そのため、どうしても学力を伸ばすことが後手に回ってしまいます。

学校の先生の皆様は日々研鑽をされていらっしゃいますが、人間のパワーは有限であるため、やはり差は発生します。生徒の生活面、学力面の全てを学校の先生が行う場合、学力向上の面でパフォーマンスが下がることは必然でしょう。

いかにANDの発想であっても、人間のリソースは有限です。「人間のリソースは無限である」「足らぬ足らぬは工夫が足らぬ」という発想は教育現場の疲弊を遠因となっていると言えるでしょう。

人事・総務・先輩社員がケアする弊害

話をインド人エンジニアの海外直接採用に戻します。

※パキスタン、バングラディシュなど、英語公用語国を含む。

結論的には、既にいる外国人社員や人事部や総務部が、海外直接採用の外国人のライフサポートをすればよい。という発想は一見コスト安のようですが、見えないコストが大きく発生しており、結果的にコスト高になります。

まず、仕事として行う以上、そこには費用対効果の考えが絶対に必要です。

エンジニアがエンジニアリングをしないほうが貢献になる会社は問題がある可能性が高い

自社のエンジニアが、開発業務を行わずに同僚のエンジニアのライフサポートに時間を使うほうが、生産性が高まるのかどうかという視点で見る必要があります。

安い労働力としてのエンジニアならば、その方が会社全体での利益は高まるかもしれません。

しかし、多くの場合、エンジニアの時間的リソースは開発・作成業務に費やされるようにすることが生産性が一番高くなる状態なはずです。

エンジニアとして働いている人が、エンジニアではない仕事をしたほうが、その人のキャリアにとっても、会社全体の利益にとっても有効である、という経営は健全とは言えないでしょう。

スタッフのアイデンティティ崩壊は業務への集中力を削ぎ、働く人にとって非常に苦しいものです。

もちろん、互助を通じてチームビルディングを行うというような、教育目的がある場合は違うかもしれません。

特別扱いしながらのマネジメントは難しい

次に考える必要があるのは、リソースの偏重による社内の不平等感です。

人事部や総務部には人事部・総務部の本来の業務があり、また、人的なリソースは有限です。

本来の業務にオントップでそういった従業員のライフサポートを行うことは、人的リソースは有限であるという視点では矛盾が生じます。

誰かを特別扱いしながらのマネジメントは難しい

また、こちらの方が重要ですが、オントップで行う場合は、特定の従業員に対してリソースの偏重が発生することです。

特定の社員に間接部門のリソースが注がれることは、特定の社員の特別扱いになり、社内の不平等感醸成の原因となります。

もちろん、それら全てを自社で行うとは当然可能です。しかし、見えないコストを見える化して計算すると結果的にコスト高になるケースは多くあり、社内のバランス・マネジメントの難しさも高まると言えます。

もちろん、これらはスケールメリットと経験曲線が発揮できる分野でもあるため、すごく大きな会社の場合は自社でその機能を持つことも有効かもしれません。

株式会社南アジアエンジニアでは、これらの人事・労務の問題に対して、アウトソース型・内部所有型の両方でソリューションのご提供が可能です。

少しでも気になることがございましたら、是非、お問合せください。

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