エンジニアの採用フローとスキル確認方法|インドエンジニア採用FAQ

インド、パキスタン、バングラディシュなどからエンジニアを直接招聘しようと考えた場合、どのようにして面接を行うかということが気になるというケースは多いかと思います。

予算が潤沢ならば、様々なフローで行うことが可能ですが、予算が限られている中で行うには可能な限りフローをシンプルかつ効果的にしておく必要があります。

では、実際にはどのようなフローでエンジニアの採用を行うことがよいのでしょうか。

スキルチェックテストのデメリット

オントップでのスキルテストはリスクとデメリットが多い

よくあるエンジニアのスキルチェックとして、製品版/オリジナル版を含め何かしらの既存のテストの受験を義務付けているケースがあります。

しかし、以下の3つの点で、事前に独自のスキルチェックテストを噛ますことはあまりお勧めではありません。

人的コストの高さ

まず第一に上げられるのはスキルチェックテスト自体にコストがかかるためです。これはスキルテストそのもののコストというよりも(無料のテストも存在します)テストの受験促しなど、テスト自体のフローを進めていくために人工(にんく)がある程度必要になることらきています。

途中離脱の誘発リスク

次に上げられるのが、途中離脱が増えることです。有能なエンジニアほど忙しいため、個別のスキルチェックテストのために時間を割くことは非常に難しいでしょう。

逆説的ではありますが、自分のスキルに一定以上の自信を持っており、既に実務で活躍しているならば、1エントリーごとにテストを受験するということは非常な負担となります。

ジャンルは異なりますが、例えばMIT卒の学生に、会社で必要だからTOEICが800点以上であることを証明するために、別途受験して点数を報告してください。というのは変な話です。

逆に言えば、自社で40年間働く人を採用するために、可能な限りリスクヘッジを行う必要がある。という採用戦略ならば有効ですが、このやり方もスピードという観点ではあまりお勧めはできません。

テスト自体の意味の薄さ

3つ目の理由は、これが一番重要なのですが、スキル採用の場合、テスト自体の意味が薄いということが上げられるからです。

おそらくですが、中途でスキル重視の採用を行う場合、一番重要なことは短中期での即戦力性です。つまり、その人のスキルが現在のプロジェクトにハマることが重要です。

これは、新卒採用など、現時点で活躍していない人材に対しての超長期ポテンシャル採用とは異なります。

ポテンシャルを確認することは非常に重要なことですが、既にプロダクトが開発できるスキルを持つ人のスキルを測定するの新規でオントップなテストを行うことは戦略整合性の面でうまい手ではありません。

もちろん、基礎がしっかりしていることは非常に重要なため、誰でも知っている汎用的なテストの結果を添付してもらうことはあってもよいかもしれません。

しかし、現在、もしくは近い将来に行われるプロジェクトでその人のスキルが有益かどうかは、その人のスキルとプロジェクトで必要なスキルの照らし合わせを行うことでしか判断はできません。

お勧めのスキル確認方法

作品提出型の審査がお勧め

そのため、エンジニアのスキルを確認する方法でお勧めしたいことは、自分が携わったプロダクトを提出してもらう、作品提出型の審査です。

プロの技術者同士ならば、その人の作成したプロダクトを見れば、その人の技術力・人となりなど、様々なことがわかります。

しかも、外部の人間が行うよりもスピーディかつ正確に行うことが可能であるため、コストパフォーマンスも非常に優れています。

しかし、この方式にもデメリットはあるため、そのデメリットを無くすような形での採用フローを事前に構築しておく必要があります。

そのデメリットとは、逆説的ですが、スキルを持っている実務担当者が採用シーンに駆り出されてしまうことです。

幾らコストパフォーマンスが優れていたとしても、1日は24時間しかないため、1人の人間が行うことができる仕事の量には限界があります。

ある程度の規模を超えてくると、プロジェクトで実務を担当している人が採用面まで行うことは業務への集中が阻害されるためトータルなパフォーマンスという点でデメリットが目立ってくるでしょう。

成果提出型の採用フローを実施するためには、この「分業による効率化」と「連携コストの増加」の問題に事前に備えておく必要があります。

大企業で人事が行っている審査方法

人事はプロダクトの動作確認だけを行う。

成果物の提出は、北米の大企業で大量のエンジニアを採用しているシーンでもポピュラーな手法でもあります。そのため、対処方法の研究も進んでいます。

この問題を上手に攻略するために採用されている手法でポピュラーなものといえば、「人事担当者は動くかどうかだけを確認する」というフローです。

会社の規模が大きくなってくると、通常、人事は人事の専門家が行います。そして、人事は技術者ではないため、プロダクトの良し悪しは判断できません。

そして、大きな企業の場合、現場の人間が採用スクリーニングを兼務してしまうと、現場に注げるリソースが少なくなり、現場力が致命的に弱くなります。

企業が成長するにつれて、各自の業務分化は進めていく必要がありますが、同時に横方向の統合も進めていかなくてはならないというジレンマは宿命的に発生します。

こういったジレンマを解消するため、人事はプロダクトが動くかどうかだけを確認し候補者をスクリーニングし、プロジェクトのマネージャーへ2次審査を依頼するというフローは省力化という観点で非常に有効です。

健全な怠け心はイノベーションの起点

全ての技術は先人からの道の先に存在している

しかし、人事が行う審査が、プロダクトの動作確認だけだと盗用された成果物のスクリーニングができないリスクを心配される方もいらっしゃるかと思います。

確かに、成果物提出型の審査ですと、別な人間が作成したプロダクトを自身の成果物であると偽る人間が出てくる可能性は発生します。

そして、人事部はエンジニアではないので、そのプロダクトに対する目利き、つまり盗用かどうかの判定はできません。

しかし、審査の行程のどこかで実際に業務に携わっている人による目利きが加わるならば、人事によるファーストスクリーニングの段階で盗用プロダクトが混入することは問題ありません。

なぜなら、その人が不健全な怠け心でモラルの無いパクリをしているかどうかは、実際にその業務に携わっている人ならば判別は比較的容易であるため、最終的にはスクリーンアウトになるからです。

さらに、逆説的かもしれませんが、技術者(エンジニア)にとって必要な要素として「健全な怠け心を持っているかどうか」ということがあります。

モラルのないパクリ行為や違法行為は問題外です。しかし、誤解を恐れずに言うならば、全てのテクノロジーはある日に突然現れたものではなく、膨大な量の基礎研究の上に成り立っているため、健全な怠け心を持って、先人の知恵を活用すること自体に問題はありません。

枯れた技術の水平思考を持つことが重要

様々な技術を取り入れる柔軟さは非常に重要

面接の際には最終的に、スキルチェックだけでなく、社風とのマッチング審査する必要があります。

その際、古い技術であれ、新しい技術であれ、どのような技術であっても柔軟に使いこなせることは、社風やマーケットの概況に対して柔軟に対応できる人であることとの相関性も高いと推測されます。

高い技術を持つ人は、高い技術力故に、全てのことを自分で行うという傾向があるということはマネジメントの世界ではよく言われます。しかし、全てのことを独力で行ってしまうことは必ずしもメリットとは言えません。

モラルの無いパクリや著作権侵害は絶対にNGですが、枯れた技術の水平思考として、様々な技術を柔軟に使いこなせるかどうかは非常に重要なスキルです。

プロダクト提出による1次審査は確かにモラルやコンプライアンス的にNGなプロダクトが提出される可能性はありますが、スキルの目利きができる人が確認をするという工程を担保することでリスクは回避できるため、審査の方法として非常にお勧めの方法です。

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