インドからのエンジニア採用方法その1|レジュメプールを活用する|インドエンジニア人材採用FAQ

インド、パキスタン、バングラディシュなどの英語公用語国から優秀なエンジニア人材を採用しようと考えた場合、一体どのような手法があるかというご相談を頻繁にいただきます。

実は、リクルーティングの手法というのは、本質的にはそれほど種類はありません。そのため既存の方法を幾つか気を付けて拡大することで採用戦略は描くことが可能です。

気を付ける必要があることは、採用目的、採用手法、採用ツール、そして、この3つが全体的な方針である採用戦略に合っているかです。まずは、この3点に気を付けながら、整合性のある戦術を組み上げることが、優れた採用戦略の構築には絶対に必要です。

さらに、その採用戦略を遂行するために、どのようなフローを構築するかということ、採用担当者には必要になってきます。

採用のフローを、タスクに分解し自社で行うべきなのか、アウトソースするのか、自社スタッフが行うのか短期勤務のパートタイムスタッフが行うのかというようなことを、自社の成長戦略とリンクさせて計画しなくてはいけません。

採用は企業の成長戦略の入り口です、採用に関してのノウハウを蓄積せずにアウトソースする企業は生殺与奪の権限を自ら手放しています。担当割りをする場合は、必ず企業の成長とリンクする手法を選ぶ必要があります。

今回のインドエンジニア採用FAQでは、「人材プール会社が集めた名簿にスカウトメールを送る」手法について詳しく扱っていきます。

人材プール会社の名簿にスカウトメールを送る手法

国内の場合ですと、いわゆるリクナビやマイナビといった大手の求人サイトが有名です。大手の求人サイトにはおおむねレジュメプール機能がついていますので、そのプールに対してスカウトメールを送るという手法です。

今回のコンセプトは広く世界中から優秀なエンジニアを採用するというコンセプトです。インド、バングラディシュ、パキスタンといった人材大国だけでなく、世界中どこの国でも問題はありません。

それらを踏まえ、確認をしてきましょう。

使用するツールやサービス

日本市場の場合は求人サービスのターゲットの差別化が非常に細かいことが特徴です。女性向け、介護人材向け、ホテル人材向け、などなど、非常に細分化されています。これは、かなりガラパゴスな市場と言えます。

目的はグローバル採用です。スカウトメールを送るという方法は、こちらから積極的にセグメントを選ぶことができるため総合的なプールで問題ありません。プール入口の段階で細分化されたプールサービスを利用する整合性は弱いと言えます。メ

そのため、世界展開をしている総合型のレジュメプールサービスを利用し、ソーティング&ターゲティングの後スカウトメールを送るというフローしかありません。

世界展開をしているレジュメプールサービスといえば、例えば以下のようなものがあります。

世界展開をしているレジュメプールサービス

Linked in

Monster

Career Builder

Glassdoor

ZipRecruiter

Ladders

サイトごとに特色・ポジショニングの違いありますがスタンダードなものはLinked in(リンクドイン/リンテイン)です。日本ではビジネス専用のフェイスブックのような立ち位置ですが、レジュメプールとしての活用も一般的です。

カバレッジの面からも、まずはLinked inを活用するところから始めるのがベターです。

人材紹介会社へ依頼する際の確認事項

このタスクを人材紹介会社へアウトソースする場合、使用するレジュメプール、ソーティングの方法論、スカウトメールに対する工夫をヒアリングする必要があります。

人材紹介会社が行っていることがコモデティ業務の代行なのか、自社で真似のできないプロフェッショナリティのある業務なのかを確認する必要があります。

もし、コモデティ業務の代行なのでしたら、ノウハウ蓄積という視点でも、コスト的な視点でも、パートスタッフ等を含む社内で実施するほうが企業の長期的な成長には優位です。

企業秘密として回答が得られないかもしれませんが、どのような方法論なのかを確認し、自社で行う場合のコストバランスを検討することは取引先と契約する上で絶対に必要です。

では、方法論について、どのようなことをヒアリングする必要があるでしょうか。順繰りに見ていきましょう。

使用するレジュメプールについて

「使用しているレジュメプール」と「その理由」には何らかの一貫性があることが必要です。一貫性について、人材紹介会社に事前にヒアリングし、自社の採用戦略との整合性を確認しておく必要があります。

「利用しているプールは〇〇です。何故なら~」の何故ならの部分が、自社の採用戦略と整合性がとれているかを確認する必要があります。

ソーティングの方法論

ソーティングがコモデティティソーティングなのか、何かしらのプロフェッショナリティソーティングなのかの確認が非常に重要です。例えば、プログラム言語でソーティングするだけ等、コモデティソーティングの場合、それは単純にコスト比較の話になります。

人材採用の特徴としてレジュメプールは労働者市場の非常に優れたマーケティングツールです。レジュメプールを見るだけでも、労働者市場の概況把握ナレッジが自社のノウハウとして蓄積されます。

この部分をアウトソースしてしまうと、このノウハウが自社に蓄積されません。そのため、コモデティ業務であっても社内で行うことには意義があります。

もし、社内に担当できる人間がいないというのでしたら、繰り返しですが、パートスタッフを新規で雇用することがお勧めです。

これらは、固定業務なので「シニア人材」や「耳が聞こえない人」など、障がい者雇用でも問題なく対応が可能です。また、育休中の社員に在宅業務のパートスタッフとして依頼しても問題ありません。これらの人材は雇用に対して助成金が設定されていたりもしますので、非常にお勧めです。顧問の社労士さんがいらっしゃるのでしたら相談してみる価値はあります。

スカウトメールに対する工夫

レジュメに併せてカスタマイズされたファーストアプローチをしているのか、テンプレメールを一斉送信しているのかを確認する必要があります。

人材分母が無限なので、返信コンバージョンはあまり気にする必要はありませんが、男性・女性・ベテラン・中堅など、セグメントごとにメールをカスタマイズしているのかどうかを確認する必要があります。

メールにカスタマイズが無いならば、このタスクをアウトソースすることの意義はそれほど存在しません。単純な価格勝負になるだけでなく、自社で繰り返し行うことによってファーストコンタクトのノウハウが蓄積されます。

レジュメプール活用スキームの評価

×:人的コストとリスクが高い

マーケットに対して積極的にアプローチを行う手法のため、人的コストが必要です。基本的に返信率は低い(おそらく1%未満)のため、人的コストをかけた結果、徒労に終わるというケースを想定しておく必要があります。

また、スカウトメールのノウハウが蓄積されるまでは、スカウトメールの契約を固定額にしておいたほうがベターです。

〇:レイバーマーケット情報の蓄積が可能

採用戦略は、企業の成長戦略の入り口です。社内で人材プールを見ながら、試行錯誤を繰り返すことで、労働者市場のマーケティングノウハウがたまります。採用自体がうまくいかなかったとしても、マーケティングデータの入手のためと割り切って行うことも目的としては存在します。

ここまで読んでいただき、本当にありがとうございました。次回はインド人エンジニア採用方法その2「自社で名簿を作成する」を予定しています。

今回の話でも、それ以外でも、小さなことでも、気になることがございましたらお気軽にご相談いただけますと幸いです。

Last updated: 11月 1, 2019 at 23:13 pm

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