インドエンジニア人材採用方法その2|SNSなどを基に自社で名簿を作成しコンタクトする|インド人エンジニア採用FAQ

インドからエンジニアを採用しようと計画した場合、実際のところどのようにして行うのか?といったご質問をよくいただきます。これは、自社でも外部パートナー企業(いわゆる人材紹介会社)でも、どちらでも行うことは同じです。

また、インドとなっていますが、パキスタン、バングラディシュなどの英語&人材大国でも基本的には同様に行えます。

このフローを内部で行うか、外部に依頼するかは、コスト的な問題に加えて、自社の成長戦略に照らし合わせた後に、その機能を内部で持つか外部に持つかの判断が重要になってきます。

前回は、既存のプール会社が作成した名簿を作成するという方法についての解説でしたが、今回はより上流から取り組む方法として、自社でのスカウトリスト構築から行う方法について解説をしていきます。

日本国内での事例

日本国内の事例としては、少し昔に話題になった、「中国や韓国の電機メーカーによる日本企業のエンジニアのヘッドハント」が有名です。

もちろん、こういった人がリクナビなどのレジュメプールに登録している可能性も無くはないですが、基本的には転職市場には出ていません。

そのため、人物リストを作成し、コンタクトをしていく必要があります。これらの多くはトップヘッドハンターの仕事なため、市場規模はともかく、ビジネスに携わる人数としては多くはありません。

ビジネスに携わる人数が比較的多いジャンルとしては、ドクターの人材紹介市場があります。ドクターは名前と専門(内科、外科など)がホームページや、総合病院の1階入り口に掲載されているため、名前と専門までは個人情報が手に入ります。

病院宛にドクターの名前で手紙を送れば、ドクターの手元まで届くのでコンタクトを取ることはできます。総合病院からクリニックに医師を1名転職させることができれば750万円ぐらい(年収2000万円の35%)の売上になるので、コンプライアンス的に非常に問題がありますが、こういった人材紹介会社が存在します。

ドクターはどの病院でも同じような収入を得ているため、転職意欲の喚起は難しいですが、日本のサラリーマンエンジニアは優秀な人でも決してよい待遇とは言えません。そのため、中国、韓国、台湾の企業が提案する年収は大きな訴求要素であったと言えます。

ここまでで既にお気づきの方も多いかと思いますが、この方式の難しい点は「リーガル的なリスクの回避」と、「転職意欲をどのようにして活性化させるか」ということです。

ドクターのケースで触れた勤務先病院へのスカウト手紙は、通信の秘密を逆手にとった業務妨害なのでリーガル的には非常に問題があります。

インドエンジニアのリスト作成

繰り返しにはなるのですが、やりたいことはエンジニアを広く世界中から集めることです。国籍に拘る必要はありませんが、日本人が中国語やインドネシア語を使いこなすのは非常に難しいので英語&人材大国であるインドやパキスタン、バングラディシュに白羽の矢が立ちます。

リアルで探す方法と、ウェブで探す方法がありますが、今回のメソッドではウェブをメインに活用していきます。

エンジニアのコミュニティサイト

人材の名簿を作成する場合は、その集団が集まるコミュニティを探すところから始めるのが基本です。ウェブでもリアルでも職能集団が集まるコミュニティないしはハブになる場所というものが大抵の場合は存在します。

そこにアプローチをかけていくことが最初の1手になります。

では、エンジニアはどこにいるでしょうか。世界展開しているコミュニティサイトというとFaceBookが有名ですが、他にも以下のようなサイトがあり得ます。

GitHub

※エンジニア同士がコード書いたり技術相談をしたりするサイト。リンク先はアメリカ。

Quora

※ヤフー知恵袋の顕名版のようなサイト。いろいろな分野の専門家による回答が得られる。※言語設定から英語に変更する。

もちろん、FBのエンジニアコミュニティでも問題はありません。これらのサイトを利用し、必要となる技術を持つ人物など、候補者をリストアップしていきます。また、これらのサイトはエンジニアなら、自身の技術向上のために頻繁に利用するものです。そのため、エンジニアリングに明るくない人事担当者が自分自身で行うのではなく、社内の詳しい人にリストアップを依頼するのも非常に有益です。

人材の検索エンジン

上記のようなサイトからリストアップをすることは非常に重要ですが、それらの作業を人力で行うことはコスト的に現実ではありません。

そのため、上記のようなコミュニティサイトにある情報をクローリングしデータベース化するサービスというのも存在します。これらのツールをうまく活用することで、効率的にリストアップが可能になります。

Entelo

人材データベースの検索エンジン。ウェブ上の公開されている情報をクロールし、データベース化している。独自のアルゴリズムによって、転職しやすいタイミングや、適切なコンタクト方法もサポートしてくれる。

TalentBin

人材データベースの検索エンジン、SNSやコミュニティサイトからデータを収集し、データベース化している。メール送信機能など、データベースへのアプローチ機能もワンストップで実施できる。

産業スパイもののテレビドラマに出てくるようなヘッドハンティング活動はコスト的に現実的ではありません。そのため、このようなツールを活用することによって、現実的なコストで対応することが可能です。

「SNSなどを基に自社で名簿を作成しコンタクトする」の評価

△ 若手・中堅採用には向かない

ここまで読んでいただいて気が付いた方もいらっしゃると思うのですが、この方式は既に相当の実績がある人を採用するパターンで有効と言えます。

おそらくですが、このページを呼んでいただいている採用担当者さんや経営者の方が求めている人材は、既に大きな実績を出しているような人ではなく、明らかなポテンシャルがあるが、開花するきっかけを探している若手・中堅なのではないかと思います。

× インドのエンジニアマーケットには合っていない。

インドのエンジニア人材市場をターゲットにするメリットは、次から次へと新しい人材が出てくることです。インドには事実上無限の人材プールが存在します。無限の人材プールをターゲットにしてしまうと、名簿作りの作業も無限になってしまいます。

× 作成者・活性化のコストがかかる。

マーケットに対しての積極的なアプローチのため、担当する人員分のコストが発生します。また、転職市場にいる人材ではないため、転職の意欲喚起に対してのコストが発生します。

特に転職喚起は人間対人間の仕事のためコストがかかります。Enteloなどのツール使うことで、あるシステム的に行うこともできますが、多めに見積もっておいた方がよいでしょう。

〇 自社オリジナルの名簿が作成できる

極めて高い独自性を持った候補者リストが作成できます。ウェブ上のデータを統合しているだけなので、他社が決して真似ができないということはありませんが、それでも相当な競争優位性のあるリストが作成できます。

△ 方法によってはリーガルリスクがある。

ウェブの公開情報を統合する限りではリーガルリスクはありません。しかし、コンタクト方法などでリーガルリスクはあるかもしれません。レジュメプールに掲載されている人にスカウトメールを届けることは問題ありませんが、面識のない人にFBメッセージをいきなり送ることは問題があるでしょう。通信の秘密を逆手にとって、勤務先にスカウトメールを送るような手法はリーガル的に問題があります。

人材紹介会社へのアウトソースの評価

名簿の作成コストや、転職意欲の喚起のコストを考えると、人材紹介会社でウェブからのデータを基に自分で候補者リストを作成しているところは、多くはないでしょう。

前回お伝えした「買ってきたレジュメプールにスカウトメールを送る」という手法は、それほど難しい手法ではありません。また、間に人材紹介会社が絡むとスピード的にもパフォーマンスが下がるので、自社でおこなったほうがよい場合が多いです。

しかし、人材紹介会会社が「自社オリジナルの名簿」・「名簿作成のノウハウ」・「リーガル的なリスクを回避するノウハウを持っている」場合、これはかなり強力な付加価値のあるリクルーティングサービスを提供している人材紹介会社です。

人材紹介会社との打ち合わせの中で「自社独自の名簿を作成しているという」ワードが出てきたら、その方法論(アタックしているコミュニティ、作成に使用している人材検索ツールなど)を確認することは非常に重要です。

人材紹介会社のプロエッショナリティは使用しているツール名ではなく、そのツールを使いこなすところにあります。 自社や他の人材紹介会社が真似することができないプロフェッショナリティを持った人材紹介会社と契約することは大きな成長エンジンになります。

ここまで読んでいただき、本当にありがとうございました。

次回はリアルな人脈を構築によるインドエンジニア人材採用について解説をしていきます。小さなことでも構いませんので、お気軽にご相談ください。

Last updated: 11月 1, 2019 at 23:12 pm

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