インドからのエンジニア採用方法その4|既存社員からのリファーラルリクルーティング|インドエンジニア採用FAQ

人手不足の昨今、やはり、どこの会社様からもエンジニアの採用が難しいというお声を沢山いただきます。

ゼロからエンジニアに育てることも有効ですが、やはり、あるレベル以上は計画的なトレーニングが非常にむずかしくなります。そのため、ある程度以上のエンジニアリングスキルを持つ人材は何処かから見つけてくるしかありません。

そこで非常に有益な方法がリファーラルリクルーティングです。リファーラルリクルーティングとは既存社員からお友達を紹介してもらう採用方法です。

当たり前すぎて気が付きにくいのですが、エンジニアの友達はエンジニアです。そのため、エンジニア採用においてリファーラルリクルーティングは非常に有効な方法です。

そして、リファーラルリクルーティングの手法は、インドからのエンジニア採用市場に対して、非常に整合性のある手法です。 なぜなら、FBの利用者数の一番多い国はインドだからです。

インドのエンジニアはFBなどのソーシャルネットワークツールを使用して、友人であるエンジニアと強固に繋がっています。しかも、英語がデフォルトで可能なので、アメリカでもイギリスでも世界中のどこの国にも友人が存在します。これは、リファーラルリクルーティングが非常に有効なマーケットであると言えます。

しかし、リファーラルリクルーティングを実際にやってみると上手くいかないというご相談もよくいただきます。それは何故なのでしょうか。

今回はリファーラルリクルーティングでのエンジニア採用について、解説をしていきます。

インドへのリファーラルリクルーティングのメリット

採用シーンで、エンジニアが居ないというご相談はよく聞きます。しかし、エンジニアの友達はエンジニアなので、リファーラルリクルーティングによって簡単に採用ができるはずです。

インドで13.5億人、パキスタンで2.1億人、バングラディシュで1.6億人、の人口があります。少子高齢化の日本でとは比べ物にならない人材市場があります。FBで繋がっているこの市場に対して、リファーラルリクルーティングが成功すれば、人材採用の問題は簡単に解決します。

もちろん、彼らは日本語は話せませんが、エンジニアは技術で語ることができます。実際、日本の職人さんが世界で活躍する事例は沢山ありますので、ビジネス的にはあまり問題はありません。

さらに、インド、パキスタン、バングラディシュはデフォルトで英語が可能です。日本人が民族語を話すことは非常に困難ですが、義務教育で学習した英語ならば、他の言語に比べればハードルは相当低いと言えます。論理的に考えた場合、日本以外の国にマーケットを広げて採用戦略を進めていくことは非常に有効です。さらに人口が多くできれば英語ならば尚良しです。

しかし、 リファーラルリクルーティングは簡単そうでいて実は奥が深い手法です。

実際のところ、過去にやってみたが上手くいかなかった。というご相談は多くいただきます。では、どのようなところに気を付ける必要があるのでしょうか。

インセンティブ設計は不可能

まず、最初に躓くのが、リファーラルリクルーティングのインセンティブ設計です。友達を誘って、その人が入社したらキックバック〇〇円というような決まりごとです。多くの会社さんがインセンティブを起点にしています。

しかし、これは、そもそも論的に少し変な話です。何故なら、仕事はインセンティブがあるから行うものではなく、インセンティブのある/無しと関係なく行うものだからです。

つまり、従業員は本質的にはインセンティブの為に働いてはいません。そのため、会社がインセンティブを設定してもその通りには動きません。

特に、インドなどのエンジニアはお金のために働いていると思いがちですが、それは違いますし、それが違う人でなければ本当の意味でのメンバーにはなりません。

重ね重ね、従業員は自分自身が目指している方向と会社が目指している方向が同じなので、自分の所属している会社で働いています。目の前のインセンティブを獲得するために働いているのではありません。

そのため、インセンティブが出るからといって、インセンティブを獲得するために動くということはありません。しかし、自分が現在、すごく充実して働くことができているならば、そんな充実して働ける会社を友人にもお勧めしたくなります。これがリファーラルリクルーティングのコアの部分です。

リファーラルリクルーティングのメソッドはBtoCの企業でよく行われる、お友達紹介キャンペーンと同じです。お友達紹介キャンペーンでは確かに何かしらのポイントや景品といったインセンティブがありますが、ユーザーはインセンティブが目的でお友達を誘ってくるのかと言われるとどうでしょう?

ユーザーはその商品やサービスにとても満足しているからお友達を誘ってくるのであって、自分が大満足していないサービスに対してポイント目当てで勧誘はしてこないはずです。

自分が非常に充実した毎日を送れていて、ぜひ、友人にもこの充実を体感してほしい、心からそう思える会社であることが前提です。現時点でよい会社であっても、インセンティブで動機付けをしてしまうと、あれ?何か違うなという違和感が発生し上手くいきません。出すとしてもあくまで寸志程度にしておく必要があります。

インセンティブを業務に盛り込むその他の問題点

また、インセンティブ制度を業務に盛り込むことには別の本質的な問題点があります。それは、インセンティブのある業務というのは「やってもやらなくてもよい仕事」だということです。

ポジティブインセンティブでも、ネガティブインセンティブ(ペナルティ)でも同じなのですが、インセンティブが出る業務というのは、インセンティブが欲しい人だけが行う仕事です。インセンティブがいらない人はその仕事は行いません。

例えば、これはネガティブインセンティブですが、遅刻したら罰金というのは罰金を払えば遅刻してもよいというメッセージとも解釈できます。従業員の遅刻を辞めさすならば、罰金制度は悪手です。

繰り返しですが、仕事というのは、インセンティブの有無と関係なく行うものです。そのため、インセンティブが発生する仕事というのは、本質的には仕事ではありません。

だからこそ、まず、従業員が感動するほどのESが必要になります。自社に対して満足していない従業員は大切な友達を決して誘ったりはしません。

リファーラルリクルーティング成功の秘訣は徹頭徹尾「感動するほどのES」です。

フルコミの仕事が成立する理由

このように書くと、生命保険の営業など、世の中にはフルコミの仕事、つまりインセンティブで成り立っている仕事が沢山ある。という反証をいただくことがあります。もちろん、世の中にはフルコミの仕事が沢山あります。

ここで、もう一度の原点回帰なのですが、個人が組織に所属している理由は「会社の目指す方向と自分の目指す方向が一致しており、その方向に一緒に進んでいる」からです。

これは推測ですが、例えば、生命保険の営業の人は自身のライフプランナーとしての人生の目標と自信の所属する会社が考えるライフプランナーが同じだから働いている。つまり、自分の目指す方向や自分の貢献のスタイルが、会社が考えるものと同じだから働いているのではないでしょうか?

結局のところ、エンジニアはエンジニアリングで会社や社会に貢献することがミッションであり、人材採用がミッションではありません。エンジニアが人材採用で会社に貢献することは、自分のミッションを実現する方法として整合性がありません。

人材採用がミッションの人を雇う

そう考えると「人材採用がミッションの人を雇用すればよいのでは?」というアイデアが出てきますが、お気づきのかたも多いかと思うのですが、これは本末転倒です。

そもそもリファーラルリクルーティングのメリットは「エンジニアの友達はエンジニアである」という土台を活用することです。そして、エンジニアとはエンジニアリングを通じて会社や社会に貢献しようというミッションを持っている人です。

人材採用がミッションの人は、エンジニアではなく、ヒューマンリソースの人なので、リファーラルリクルーティングのメリットを活用できません。

元エンジニアで、ミッションが変更された人が業務を行うというアイデアもありますが、「エンジニアの友達がエンジニアである理由」は互いに技術を切磋琢磨する有益な人間関係があるから有効だといえます。そのため、元ではなく、現エンジニアである必要があります。

リファーラルリクルーティングで必要なこと

リファーラリクルーティングは「エンジニアの友達はエンジニアである」という当たり前の前提を活用して行う採用スキームです。

しかし、エンジニアはエンジニアリングで会社に貢献するミッションを持っているので、業務としては人材採用を行うことができません。

インセンティブで、採用活動に目を向けさせる方法は、ミッションとの乖離の発生原因となります。自分のミッションと会社のミッションの乖離がある場合、その組織で働く意味がなくなります。

そのため、リファーラルリクルーティングを行うためには、スタッフが自然と友達を誘いたくなるような会社に変貌する必要があります。

では、どのようにすればよいのでしょうか。

自然と友達を誘いたくなる会社になる方法

それでは「自然と友達を誘いたくなる会社」になるためにはどうすればよいでしょうか?これは、実は難しくありません。なぜなら、会社が従業員に対してできることは決まっているからです。

選択肢の数が限られている以上、その選択肢に対して1つまたは複数手を打てばよいだけです。

結局のところ、会社が従業員に対してできることは、楽しい職場(働きやすい職場)の提供と成長できる職場(自分の市場価値が上がる職場)を提供することだけです。

もちろん給与も重要な要素ですが、給与は自社が決めているようで市場によってコントロールされています。そのため、ちょっとややこしいですが、給与は会社が従業員に提供できるものではありません。

単純化していくと、リファーラルリクルーティングを成功させるには楽しくて成長できるになることが必要ということです。

では、どのようにすれば楽しくて・成長できる職場になるのでしょうか。「楽しいこと」であったり、「有益な学び」は個人個人で異なるため、会社としての対応が非常に難しいです。しかし、その逆である「苦しくなること」はある程度パターン化されているため、「苦しい」状態から脱出することは相対的に簡単といえます。

マズローの自己実現理論

ご存知の方も多いと思うのですが、マズローの自己実現理論というものがあります。もちろん「安全への欲求が下位の目標なら、なんで過労死するまで働くのだ?」というように反論も多い理論ではあります。

このサイトでよく出てくる、会社の目指す方向と、自分の目指す方向が同じ方向である、というフレーズはこれの自己実現からも来ているのですが、実は、マズローの自己実現理論の逆を発想することで、苦しいケースをパターン化することが可能です。例えば以下のパターンです。

例えば「自己実現の欲求」の反対

会社の目指している方向と自分自身の目指している方向に乖離があると苦しくなります。そのため、例えば、エンジニアで貢献しようと考えている人に採用で貢献させようとすると苦しくなります。

この点に関して会社ができることは、会社の目指す方向をはっきりと示すしかありません。誰にでも理解できるように自社の進んでいる方向を示せば、少なくとも、従業員は自分自身の進む方向と会っているのかどうか曖昧なまま漠然とした日々を過ごすことはなくなります。

例えば「承認の欲求」の反対

他の人に認められないと苦しくなります。そのため、例えば、会社ができることとしては、自分ではできたと思っているのに、他の人からできていないと言われると苦しいという状態を回避することがあります。

曖昧で不明瞭な指示の下で仕事をすると、自分ではできたと思っているのに、指示者からできていないという評価をもらうことになります。これは非常に苦しいです。

そのため、何を以て出来たとするかといったゴールをはっきりとさせておくことが重要になります。

もちろん、これらはあくまで例ですので、実際にはさまざまなケースが想定されます。しかし、仮説を立てる際の基準としては多いに役に立ちます。

リファーラルリクルーティングを成功させるには、 「よい会社」である必要があります。しかし、その前に「苦しくない職場」であることの状態を脱出しなくてはなりません。

そして、「苦しい職場」かどうかは、マズローの仮説に基づき、ある程度の目安を立てることができます。リファーラルリクルーティングによる人材採用を行うためには、まずはこの仮説に立ち「苦しい職場」ではない状態にしていくことが大切です。

リファーラルリクルーティングのまとめ

ここまで読んでいただき、本当にありがとうございます。

リファーラルリクルーティングはある意味、SNSマーケティングでもあります。そのため、FBなどのSNSを利用しているユーザーが多いマーケットで有効な採用方法です。インドはFBの利用者数がNO1であり、かつ発信言語が英語です。世界から人材を集めるという点において、極めて整合性が高いスキームです。

しかし、リファーラルリクルーティングは簡単そうですが、小手先の技術では成功しません。リファーラルリクルーティングを成功させるには、「よい会社」になることが絶対に必要です。

よい会社になるには、一朝一夕ではなく、土台作りが絶対に必要です。もちろん、弊社でも、いわゆるチームビルディング・組織構築といった人材戦略面からのご相談も承っております。

小さなことでも問題ありませんので、是非お気軽にお問合せください。

Last updated: 11月 1, 2019 at 23:08 pm

Follow me!

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です