インドエンジニア人材採用方法その6|ジョブフェアにブース出展する|インドエンジニア採用FAQ

インターネットの発展によって、ウェブを介した時間の共有は非常に容易になりました。しかし、だからこそウェブ上ではない「空間の共有」の重要性が改めてクローズアップされているようにもなっています。どれほどカメラが発達しようと、肉眼の解像度を超えることはできません。

そういった意味で、実際に会ってみることができるジョブフェアへのブース出展というメソッドは、他の採用方法とは明確に差別化された採用スキームであると言えます。

特に、初めてエンジニア採用のターゲットエリアにインドなどの南アジア英語公用語国をする場合、実際に現地で会ってみるということは有効になる場合も多いでしょう。

今回はブース出展戦術を行うにあたり、やり方と気を付ける必要があることについて解説していきます。

エリア・開催地・街の選定

ジョブイベントを行う際には、まず、どこの街で実施するかを決める必要があります。街やエリアの選定は、その街のスキル属性傾向と住民性(国民性/県民性)などのマインド的な属性傾向の2軸を基に行います。

住民性の判断軸は、ステレオタイプな見方のため、偏見リスクがありますが、例えば、東南アジアからの介護人材を採用する場合はメンツの重要性が低いので他者の失敗に対してもおおらかであり、宗教的な戒律も柔軟なインドネシアがよいという話は多いです。

接客業やホスピタリティ産業の場合は、マインド的な属性傾向が重視される場合もありますが、エンジニア等の技術職の場合は、まず技術ありきのため、その技術を持つ人が多いエリアを調べることが重要になります。これは、いわゆるエリアマーケティングの手法と本質的には同じです。

エンジニアが多い街を見つける方法

それでは、どのようにしてエンジニアが多い街を見つければよいのでしょうか。

特定の技術者を採用する場合、確実なポイントは2つあります。それは学校(教育機関)とその業界の会社の多さです。

また、エリアの選定に際して重要なのは、あまりピンポイントなエリアを見つけようとしないことです。ターゲットとなる場所の選定は大体でも問題ありません。なぜなら、転職はセンシティブな問題のため、その会社の近くで行う場合、現在の就業先の知り合いに見られる場合があります。これは洋の東西を問わずネガティブな要因です。

※余談ですが、この点で東京は非常に優れています。東京駅周辺や新宿周辺で行えば、技術者であれ、大学生であれ、匿名性を担保した上で、東京全てを網羅することができるからです。

インドの例に限らず、学校と会社数(≒業界従事者数)のリストは各国のタウンページ的なサービスを利用します。インドの場合、街は無限にあるので、大学基準をメインにする手法で問題ありません。

使うツールは「QS世界大学ランキング」とインドのタウンページ的なサービスである「Just Dial」を使用します。

エリア選定のツール

Just Dial

※インドのタウンページ的なサービス。ここで自社の必要なエンジニアリングのジャンルで検索を行い、関連企業の多い街を選定する。

インドの主要なジョブイベントエリア

・ムンバイ(人口:約1,250万人)
※最大都市。旧ボンベイ。インド工科大学ムンバイ校、TATA CONSUTANCY SERVICESなど

・バンガロール(人口:約850万人)
※通称、インドのシリコンバレー。インド理科大学院など

・デリー/ニューデリー(人口:約1,700万人)
※首都。インド工科大学デリー校など

・グルガオン(人口:約90万人)
※デリーの衛星都市、日系企業が多い、Google、IBMなどもある。

・チェンナイ(人口:約470万人)
※旧:マドラス。金融・自動車・ITで有名。インド工科大学マドラス校など

・カーンプル(人口:約280万人)
※繊維、農業などの軽工業で有名。インド工科大学カーンプル校など

・カラグプール(人口:約30万人)
※繊維、化学など。インド工科大学カラグプール校は有名だが街としては小さい。

・ルールキー(人口:約10万人)
※ガンジス川の浄化の研究所等、インド工科大学ルールキー校は有名だが街としては小さい。

イベント時の簡易面接で気を付けること

空間の共有ができるということが、他の採用スキームと異なるジョブフェアの大きなメリットです。そのため、採用までの工程をスムーズかつスピーディに行うためにも、面接が行えるようならば実際に面接をしてしまったほうがよいでしょう。

そのため、面接の際に気を付けるべきことを確認しておく必要がありますが、通常の日本人採用とインドジョブフェアで解決すべきことの違いはなんでしょうか。

転職回数でのNGは悪手

特に大きな違いは転職回数についてです。日本企業の場合、就業後3年以内の転職はNGという企業が多いですが、これを基準にしてジョブジャンパー認定をするのは非常に悪手です。

ここは会社に依るところかとも思うのですが、例えば新卒採用のシーンなどで、入社までに長い時間とコストをかけたにも関わらず、短期間で退職ということは多いのでないでしょうか

職業適性試験や性格分析テストの類は世の中に沢山ありますが、突き詰めていくと、仕事があっているか/どうかは実際にやってみないとわかりません。そのため、面接を慎重に繰り返し行うよりも、いわゆるお客様インターンではない、ちゃんとした有償インターンのような形式のほうが価値があります。

実際に仕事に就いた結果、自分には合わないと思った場合は、その組織を変えるか、その組織から抜けるか、合わないながらも続けるかしかありません。

山崎豊子さんの小説のように、不条理に耐えながらも会社を辞めないということは、極めて日本的な発想です。そもそも、ドラマ半沢直樹のように内部での抗争に多くのパワーを使うことは、自社が変わる前に、他の会社にそのポジションと取って代わられてしまうことでしょう。

その仕事があっているか合っていないかは実際にやってみないとわからなく、また、合っていない仕事を継続するメリットが無い以上、転職回数は必然的に多くなります。

そのため、企業はそういった労働者市場であるということを踏まえて、対策をしていく必要があります。

これは、難しいことのように見えて、本質的には日本の労働市場と同じですし、経営とも同じです。「やってみなくてはわからない」ので「やってみてダメなら違うやり方にする」というのは正解です。

困難に直面した際にすぐ逃げてしまう人の傾向

しかし、そうはいってもトライ&エラーの繰り返しがビジネスの成功に重要である以上、「困難に直面した際にすぐ逃げてしまう人」というのはビジネスのシーンではパフォーマンスは低いでしょう。自分の力を過小評価してしまい、本来、突破できるはずのハードルに対して逃げてしまうのは非常に大きな損失です。

そのため、「トライ&エラーの結果の撤退」か「逃げやすい人」なのかを見分けることは非常に重要になります。では、それはどのように行うのでしょうか。そのためには、前提として押さえておく必要があることがあります。それは貧困層の傾向です。

意外かもしれませんが、実は貧困層ほど貧困である現状を受け入れる傾向は高くなります。なぜなら、どのような境遇にあってもトライ&エラーを繰り返し続ければ貧困から脱出する可能性は高まるからです。逆説的ですが、貧困であるという現状を受け入れずにトライ&エラーを繰り返えせば貧困からは脱出することができます。

困難に直面した際にすぐ逃げてしまう人を見分けるツール

実は、困難に直面した際に「すぐ逃げる」のか「何とかやってみよう」と考える人なのかの傾向はスマートホンにみることができます。具体的には、設定やブラウザアプリです。

設定やブラウザアプリを自分向けにカスタマイズしている人の場合、よりよい環境へのブラッシュアップを考え、実際に行動をしている人ということができます。この質問は実際にいくつかの企業で実践されており、それなりに有効との評価もあります。

転職回数が多いマーケットへの事前準備

だいぶ薄くはなりましたが伝統的に無期雇用契約の文化がある日本とは異なり、日本以外の国では転職はよくあることです。もちろん、無期限の雇用契約は企業にとってもリスクであるため、労使双方にとってフェアではあります。

しかし、転職(離職)が発生するということは、ネガティブな理由であれ、ポジティブな理由であれ、企業にとっては採用した人間がいなくなるということに変わりはありません。そのため、企業はそういった労働市場に適応した企業体質に変化する必要があります。

もちろん、ソフトランディングの話ではありますが、日本国内であっても1社に一生勤め続けるという文化が今後もどんどん薄くなる以上、企業はコストをかけずに合流・定着というフローを構築しておく必要があります。

ポジティブであれネガティブであれ、早期退職が発生してしまうと採用や初期研修のコストが損失になってしまいます。海外からの人材採用は、その物理的な距離のため、近所に住んでいる人を採用する場合とは勝手が違いますが採用や初期研修を低いコストで行うというフローの構築は進めておく必要があります。

ジョブイベントのコスト

ジョブイベントは候補者との空間の共有という優位性がある反面、非常にコストがかかります。採用フローに関してのコストは金額の絶対値で判断するのではなく、コストの種類と対峙する労働者マーケットとの整合性で判断する必要があります。

イニシャルコストとランニングコスト

ジョブイベントは空間の共有ができるという反面、企画にも運営にも都度コストが発生してしまいます。これはかなり高コスト体質な手法であると言えます。実際に行うためには、イニシャル・ランニングの両方のコストについて算出し、計画を立てる必要があります。

ジョブイベントはその他の採用スキームと比較して、その特性上イニシャル・ランニングの両方のコストが発生してしまいます。そのため構造的にコストがどうしても高くなります。

労働者マーケットとの整合性

そして、何よりここが重要なのですが、インドなどの人材大国の最大の特徴は人材マーケットが無限であることです。そして、ジョブイベントはその特性上、人間が対応する必要があります。

人間が稼働するスキームはその構造上どうしても試行回数に応じて都度コストが発生します。そのため、無限のマーケットへの対応は機械による自動化が非常に重要になります。この点において、ジョブイベントの開催は整合性の難度が上がります。

まとめ

ジョブイベントに参加するスキームは、確かに、自社からの積極的なアプローチや候補者との空間の共有など非常に優れた面のある採用スキームではあります。

しかし、日本のように正社員文化が無いエリアかつ無限の労働者マーケットへのアプローチ手法としてはコストメリット的に整合性は低いと言わざるを得ません。

もちろん、優れた手法の1つではありますので、実際にジョブイベントを行う際には上記のような事前確認事項に対して、裏付けとなる回避策を事前に立ててから望む必要があると言えます。

ここまで読んでいただき本当にありがとうございました。株式会社南アジアエンジニアでは、ジョブイベント以外にも様々な手法によって、インドからのエンジニア人材採用ルートの構築を行っております。

小さなことでも問題ありませんので、是非お気軽にお問合せください。

Last updated: 11月 1, 2019 at 22:51 pm

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