インドエンジニア人材採用方法|まとめ|インド人材採用FAQ

インドからのエンジニア人材採用といった場合、色々な手法が存在します。

これらの手法には、どの手法に特色があり、一概にこの手法がベストであると言えるものは存在しません。様々な角度からの検討が必要です。

さらに、例えば予算についてだけでも、ランニングコストやイニシャルコスト、人間の手が永続的に必要なもの、システムを構築して機械による代行が可能なものなど、複数の評価項目が存在します。そのため、実際の採用戦略の決定には、現在の自社のステージと照らし合わせた上での複合的で慎重な検討が必要です。

また、目的はあくまで日本語という希少スキルの採用要件を避け「採用の門戸を世界に対して開くこと」、そして民族語では流石にコミュニケーションハードルが高すぎるため「せめて英語での対応が可能なこと」です。

インド、バングラディシュ、パキスタンという採用ターゲット国は、「人材大国&英語公用語」の2条件を満たす国であり、その国自体には大きな意味は無いということも併せて確認しておく必要があります。

今回は今までご紹介した、インドからのエンジニア採用ルートを構築する方法について、網羅的に見ていきます。

レジュメプールを活用する

いわゆる人材プール会社が集めたレジュメプールにスカウトメールを送る方式です。企業側からの積極的なアプローチができるので、待っているだけの手法に比べて時間での優位性があります。

しかし、企業側から積極的にアプローチを行う必要性があるので、人的なランニングコストが必要であると言えます。

使うツール

カバレッジの面を考えると、基本的にはLinkedInだけで問題ありません。LinkedInのレジュメプールで人材を捜索し、スカウトメールを送るというのがこのスキームの骨子になります。

人材紹介会社に依頼する場合は、人材紹介会社のソーティングの方法とコンタクトメールの方法を確認する必要があります。例えばソフトウェア開発ならば、対象となる人材を言語でソーティングをしているだけなのか、それとも何かしらの方法論でソーティングしているのかといったことです。

採用戦略は成長戦略の入り口のため、自社でノウハウを蓄積していくメリットは大きいです。そのため、人材紹介会社に依頼する場合は「面倒なことの代行を依頼する」というアウトソースにならないことが重要です。

コンタクトメールに関しても同様です。全ての人材にユニークメールを送ることはコスト的に難しいですが、ユニークメールの作成の仕方、ユニークメールの送り先選定のトリガーについてノウハウを蓄積しておくことは大きなメリットがあります。

※詳細:インドからのエンジニア採用方法その1|レジュメプールを活用する

SNSなどを基に自社で名簿を作成しコンタクトする

情報コミュニティサイトなどにある発信者情報を自社でリスト化し、スカウトメールを送る方法です。

この手法では自社オリジナルのデータベースを作成することができます。そのため、レジュメプール会社のデータベースを利用している会社よりもターゲットへのコンタクトを先んじることが可能です。

反面、この手法の成果物である自社オリジナルの名簿は積極的な転職希望者の名簿ではなく、消極的候補者の名簿です。そのため、そのままでは利用できず、積極的な候補者になるのを待つか、活性化を行う必要があります。

使うツール/サービス

ウェブ上に点在する情報を目視で統合するのはコスト的に非常に困難なため、通常は人材サーチエンジンを活用して名簿作成を行います。

人材のサーチエンジンはGitHubやQuoraなど各種コミュニティサイトやデータベースから人材情報をインデックス化し、採用主必要な情報収集をアシストしてくれます。主な人材サーチエンジンには以下のようなものがあります。

Entelo

TalentBin

※詳細:インドエンジニア人材採用方法その2|SNSなどを基に自社で名簿を作成しコンタクトする|

リアルな人脈構築で採用する

リクルーターが人脈を構築し、人材を採用する手法です。ターゲットとなる人材と直接つながるのではなく、ターゲット人材のハブになる人材と繋がることが効率よく行うには必要です。

インドからのエンジニア採用といった場合、労働ビザの関係から各大学の関係者が必ず人材のハブになります。

リアルなネットワークということで難しいスキームに思えますが、6次の隔たり仮説によれば人脈を辿る業務は平均して6人程度で可能です。インドからの人材採用の場合、ハブになる人材が存在するため、実行に移しやすいとも言えます。

問題点としては、会社ではなく個人にノウハウが蓄積されることです。この場合の人脈は法人同士の信頼関係ではなく個人的な信頼関係を基にしているため、自社の資産としては蓄積が難しくなります。

人脈構築の手法は、信頼関係に基づくオリジナリティの高いリストが作成できるとおうメリットがある反面、組織化との相性が悪い手法であると言えます。

実際、人事部時代に構築した人的ネットワークを活用して起業した人材紹介会社というのも少なくありません。

※詳細:インドからのエンジニア採用方法その3|リアルな人脈構築で採用する

既存社員からのリファーラルリクルーティング

一般的にリファーラルリクルーティングと呼ばれる手法です。エンジニアの友達はエンジニアであるという特徴を活かして採用活動を行います。

予算もかからず優秀なエンジニアを採用できるメソッドですが、この手法が成功するには、従業員が自社で働くことに対して本当に満足していることが条件になります。そのため、従業員満足度が低い場合はこの手法を実行することはできません。

自社に対して従業員が心から満足していない場合、リファーラルリクルーティングを促しても従業員は動くことはできません。

また、安易な解決方法としてよくあるのが「誘うことに対して何かしらの金銭的なインセンティブを発生させること」ですが、本来、仕事はインセンティブがあろうとなかろうと行うものです。そのため、金銭的なインセンティブを発生させてしまうと会社から従業員へのメッセージに一貫性がなくなり、組織運営に大きな混乱をきたします。

リファーラルリクルーティングを本業にする、という解決策があるようにも見えますが、本業にしてしまうと、それはエンジニアではなくて人事チームになってしまいます。そのためエンジニアの友達はエンジニアというリファーラルリクルーティングのメリットを活かすことができません。※人脈からの採用と同じになる。

リファーラルリクルーティングは良いことずくめの採用方法ですが、現時点で高いESが無い場合、導入までには時間がかかる手法です。

※詳細:インドからのエンジニア採用方法その4|既存社員からのリファーラルリクルーティング

求人メディアに投稿する

求人メディアへの投稿を行う場合は、大きく、掲示板型サイト・アグリゲーション型サイト・自社LPの作成の3つに分けることができます。

掲示板型/回遊型求人サイトへの投稿

古くは新聞の求人欄など、掲載そのものに費用が必要な求人サイトです。リクナビやマイナビのような総合型や、女性向け、若者向け、高齢者向けなどの特化型などが存在します。

日本は労働者のセグメントが細分化されているため、かつてのガラケーのように様々な属性の人に向けた求人サービスが存在しますが、これはかなり日本独特の文化です。

掲示板型の求人サイトは、後述のアグリゲーター型の求人サイトに比べて構造的にカバレッジが狭くなります。そのため、掲示板型の求人サイトは、カバレッジが狭いこと自体に価値があるサービス。例えば、セレクトショップ的な立ち位置になっていくと推測されます。

掲示板型求人サイトの例

・Ladders
※ハイクラス向け求人サイト

・Dice
※エンジニア向けの求人サイト

アグリゲーション型求人サイト

求人情報の検索エンジンです。広告費を支払うことによって求人内容を上位表示させるため、検索エンジンのビジネスモデルと基本構造は同じです。

掲載自体は基本的に無料のため、生産性を上げるにはオーガニックでの検索上位表示を狙うことが重要になります。

Indeedが先行しており優勢でしたが、総合型の検索エンジンであるグーグルが自社でも同じサービスを開始したため、グーグルの方がよりユーザーの検索行動の上流に立つ形になりました。

そのため、Indeedは実質的に「まず自社のサービスに誘導し、その後で回遊させる」という掲示板型のビジネスに移行しています。

アグリゲーション型求人サイトの例

・Indeed/India

・JORA/India

・グーグルしごと検索

自社LPの作成

自社の採用ページを作成し、そこで候補者から応募を待つ方法です。

アグリゲーター型求人サイトと似ていますが、自社LPは網羅性の観点からオーガニック検索での上位表示が難しく、そのため通常は上位表示のためには広告費が必要になります。

広告費が発生する場合は、自社LPのクオリティ。すなわちLPのコンバージョンレートが重要になります。コンバージョンレートを向上させる方法は原則的にはABテスト繰り返すことしかありません。

しかし、インドのレイバーマーケットは規模が無限であることが大きな特徴です。自社LPでの採用戦略は無限のマーケットに対して有限の予算で挑むことになるためマーケットとの整合性が弱くなると言えます。

※詳細:インドエンジニア人材採用方法その5|求人メディアに投稿する

ジョブフェアにブース出展をする

ターゲットとなる人材が多そうな街・エリアでのジョブフェアに参加する手法です。

空間の共有と1次面接がその場で行えるという非常に大きなメリットがありますが、候補者の対応を最初から人間が行う必要があるため、大きな予算が必要です。

この戦略は前述との自社LPと同じく無限のマーケットに対して有限である人的資源を投下する戦略になるため、その整合性の担保に慎重になる必要があります。また、これらのコストのほとんどは人間が行動するためのコストのため、機械化によるコスト削減が難しいという特徴もあります。

しかし、時間と空間を共有できるということは一緒に働くメンバーを見つけるという点において非常に大きなアドバンテージであると言えます。この手法を採用する際には、このメリットを最大限に活かす座組が必要になります。

※詳細:インドエンジニア人材採用方法その6|ジョブフェアにブース出展する

まとめ

ここまで読んでいただき、本当にありがとうございました。インドからのエンジニア採用手法に関しては、今回の手法以外にも多くの手法が存在します。

また、HRの業界には常にイノベーションが発生しているため、今回ご紹介させていただいたツール以外にも様々なサービスやツールが出てくると思われます。

しかし、会社のステージや自社を取り巻く外部環境が異なる以上、重要なことは自社の戦略と整合性のある手法を採用し、自社のステージに併せてカスタマイズを行うということに他なりません。

漠然とした状況からのご相談でも問題ありません。お気づきの点などございましたら是非お気軽にご相談お待ちしております。

Last updated: 11月 1, 2019 at 22:50 pm

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