儲かるビジネスと優秀な人材の採用方法|インドエンジニア採用FAQ

そもそも論なのですが、人材を採用する目的はポジティブ採用とネガティブ採用の2つに分けることができます。会社の成長のために行う採用活動と応急処置のために行う採用です。

インドからエンジニアを採用しようという戦略を実行する際には、まず、自社の採用がポジティブ採用なのかネガティブ採用なのかを改めて確認する必要があります。

本コラムの立ち位置なのですが、基本的に退職が止まらないから応急処置的にネガティブ採用をしようという戦略は悪手という立ち位置です。退職が止まらないならば、まずは、退職を止めるための手を打つことが必要です。

今回は儲かるビジネスを組み立てること、優秀な人材を採用することによるビジネスの飛躍としてのインドエンジニア採用について解説していきます。

退職が止まらない理由

昨今、人材の退職が話題になっていたりしますが、退職が止まらない会社などが、応急処置的に行う採用がネガティブ採用です。

退職の理由は、パワハラ、超過勤務、低賃金など色々と入れていたりしますが、それらの理由は本質ではありません。このコラムでは繰り返しになるのですが、結局のところ退職の理由はその仕事をすることでの成長が無いからです。

成長が無い仕事ということは若さの使い捨てです。能力が同じならば若い人のほうが市場価値は高くなります。そのため、全ての働く人は自己防衛として成長の無い職場からは逃げる必要があります。

退職の原因というのはその仕事に成長があるかどうかであり、低賃金、ハードワーク、パワハラは根源ではありません。

例えば、介護業界の人手不足の原因は低賃金であるという要素もあります。しかし、これは低賃金が問題のよりも上流に、賃金を上げようにも上げることができない構造的な問題が存在することが原因です。これは、陸運、警備、一部のITなども同じ問題を持っています。

もちろん、経営者が不健全な量の報酬を受け取っているような場合はそうかもしれませんが、それは枝葉の問題であって、根本的な構造の問題ではありません。

採用戦略と会社の成長戦略では、会社の成長戦略のほうが上流にあります。採用は闇雲に行うのではなく、会社の成長戦略と整合性のあるものにする必要があります。

退職が止まらない会社、すなわちネガティブな採用をせざる得ない会社は、まず従業員の成長が会社の成長と結びつくように、ビジネスの構造自体を見直す必要があります。

儲かる会社への成長戦略

実のところ、儲かる会社への成長戦略は1つしかありません。それは、仕事を通じた従業員の成長と会社の成長がリンクしていることです

もう少しブレイクダウンをすると、儲かる会社に変貌するには、以下の3つの要素があります。

1つめは、教育への投資が有効なビジネスモデルであることです。

ITの世界ならば、仕様書通りに作成するようになるまでは従業員に成長要素があります。しかし、仕様書通りに作れるようになったならば、それ以上の成長はありません。仕事を忠実に行うことは重要ですが、次のステージが存在しない仕事の場合、成長はありません。

陸運なども同じです。時間通りに安全に到着するということが条件ですが、法定速度がある以上、それ以上の価値を生み出すことは困難です。

過払い金請求ビジネスなども、既に方法論は確立されており、爆発的なイノベーションはおそらく発生しません。

こういったビジネスは結局のところ新規参入が相次ぎ、価格競争になり、機械に代替されるようになります。陸運の例でいえば、昔のトラック運転手は今よりももっと高級が稼げる仕事でした。今もそれなりに高級ですが、自動運転車によって代替されようとしています。

2つ目はイノベーションの方向が攻めであることです。

もちろん、イノベーションの方向は守りであっても問題ありません。しかし、攻めのイノベーションの場合、青天井の利益が期待できます。

例えば、からあげ弁当を盛り付ける人員が居ないので、からあげロボを作成する。というイノベーションがあります。しかし、国内のから揚げ弁当のマーケットは国内の人間の胃袋の容積が上限です。

例えば、法的・倫理的な問題は別として、買取型スマホゲームは人口数が売上上限ですがガチャ型スマホゲームならば売上上限は青天井です。

3つ目は外部環境との整合性です。

正直なところ、倫理的な問題はさておき、安価に使える労働力が無限に存在するならば、人員の補充コストが低いので成長の無い職場であっても問題はありません。

戦争でも、兵士が畑から穫れる国ならば、軍事訓練や兵器開発などせずに、人海戦術で勝利することができます。国事犯が無限に供給された明治時代の北海道の道路工事とかも同じでしょう。

しかし、今の日本は人口減少です。つまり、今の日本では、人間の使い捨ては環境に合っていないため悪手です。従業員の成長と会社の成長をリンクさせる、もしくは機械化しか手法はありません。

また、さらなる問題として、人口減少に伴う市場そのものの縮小があります。

バブルの頃ならば適当なプロダクトでも売れました、少し前でも営業力しだいでは売ることができました。しかし、この流れに回復傾向がみられない以上、この流れの加速は絶対に止まりません。

つまり、日本でビジネスをおこなう以上、圧倒的に優れたプロダクトを開発するしかありません。そして優れたプロダクトを開発できるのは優秀な人間だけです。

では、優秀な人間はどのようにして採用すればよいのでしょうか。社員の成長と会社の成長と結びつける成長戦略に併せて、優秀な人材を集める採用戦略を進めていく必要あります。

優秀な人材の集め方

そもそも論なのですが、優秀な人材を集めるためには、何を以て優秀な人材とするのかを決めておく必要があります。

ここで確認しておく必要があることは、ビジネスは単独で行うものではなく競合他社との競争だということです。つまり、他社(他者)との競争に勝てる人材がビジネスに於いては優秀な人材であると言えます。

少し前の話ではありますが、東京大学野球部の躍進の話題がありました。ここで採用された戦略は、勉強が得意な子に野球を教えるのではなく、野球が得意な子に勉強を教えることです。

つまり、どういうことでしょうか。

野球は相手のあるスポーツです。そのため、相手との競争に勝たなくてはなりません。反面、東京大学であっても、学部入試は既定の点数以上を獲得すれば合格できます。ライバルの得点は合格最低点に影響を及ぼしますが、その影響は無視できる範囲です。誰かに勝つ必要はありません。あくまで自分自身に勝てばよいということです。満点とれば確実に合格できます。

ここで重要なのは、野球で勝つスキルよりも、学部入試で合格点を取るスキルのほうが伸ばしやすい/成功率が高いということです。

そして、ここが重要なのですが、ビジネスに於いて重要なスキルは「相手に勝つスキル」であるということです。

なぜインドエンジニアなのか。

エンジニアにとって必要なスキルはエンジニアスキルです。エンジニアスキルは競合他社に勝てるレベルで必要です。

もう一つ、日本で働くならば日本語力は必要です。しかし、日本語力は競合に勝つレベルで必要なスキルではありません。先ほどの例でいうならば学部入試レベルで十分なのです。

本コラムはインドエンジニア採用に関する話ではありますが、インドエンジニアは結果の話であり、インドという国籍に拘る必要はありません。

つまり、世界から優秀なエンジニアスキルを持つ人を探した場合、確率論的にインドになるという事実の話です。もちろん、アメリカでも中国でも問題ありません。

※ただし、民族語だけの人材の場合、結局その人が入社段階で日本語をしゃべることになるので、日本語という希少スキルを既に持った非常に狭いプールの中で探すことになってしまいます。そのため中国やインドネシアなどはマーケティング的には弱くなります。

日本はもはや適当なプロダクトでも営業ゴリ押しでなんとかなる国ではありません。日本企業が生き残るためには本当に価値のある、他社との競争に勝てるレベルの商品・サービスを市場に届け続ける必要があります。

日本語要件に拘らず、他社との競争に勝てるエンジニアスキルを持つ人材を広く集めることが日本にある会社が生き残るためには必要です。

日本企業のポテンシャル

なぜ、このような戦略をとる必要があるかというと、日本の企業にはそのポテンシャルがあるからです。

世界中から優秀な人材を集めている中国やアメリカの会社は美味しい食事、快適なオフィス、安全安心な居住空間などを揃えています。しかし、日本では、これらは普通に存在するので、こういったオフィスインフラを揃えるこれらに投資する必要がないのです。これは非常に大きなアドバンテージです。

街をそのまま作るようなオフィスであっても、日本には東京・大阪などなど様々な天然の極地が存在します。これは優秀な人材を集める上でとても多きなアドバンテージです。そして、多くの会社はこのポテンシャルに気が付いていません。

現状維持で応急処置的な採用活動を続けるよりも、国際間での優秀な人材の獲得競争に勝てるポテンシャルを利用して、会社を成長させていくことがベストな成長戦略でしょう。

Last updated: 11月 1, 2019 at 22:44 pm

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