自社でもできるインドエンジニアの採用|新卒・中途|インドエンジニア採用FAQ

人口減少の日本では、人材確保のために、ローカル労働者マーケットを中心に色々なイノベーションが発生しています。

昨今、確かに、中国では自国での人材囲い込みを推進していますが、優秀な人材の獲得競争というのは、グローバルに行われているので、世界標準での普遍的な採用スキームというものも存在します。

人材戦略というのは、企業の成長戦略の1丁目1番地であり、ビジネスと同様、マーケットに併せた柔軟な対応が求められます。

今回は、インドエンジニアの採用手法の19年秋版について解説していきます。

インドの新卒採用は企業がランク分けされている。

インドの場合、学校のランク、学生のランク、企業のランク、が明確に分かれており、学校側は学生のランクと企業のランクに基づいて就職先のマッチングをしていきます。

ざっくりと、Aランクの学生はAランクの企業、Bランクの学生はBランクの企業というような形式です。

日本でも経団連加盟企業は新卒採用のルールが協定・構築されていたりしますので、大枠ではそれと同じでしょう

つまり、学校と企業が強固に結び付いているので、なかなか新参が入っていけません。ですので、インドから優秀なエンジニアを採用しようとした場合、中途市場もしくは、学校に依らない採用スキームの構築が必要です。

インドの転職エージェントは何をしているか?

転職エージェントという仕事は参入がしやすい仕事であるため、インドにも転職エージェントは沢山います。

最近では、日系企業の数も増加している都合上、日系の転職企業も多く存在しています。

ここで、重要なのは、そういった転職エージェントが、どのようなフローで人材ビジネスをしているか?ということです。

実質的にポピュラーなフローは、インドの求人サイトであるNaukri.comのレジュメプールにスカウトメールを送り面談をして企業へ斡旋するというスキームです。

※Naukri.ヒンディー語で仕事という意味です。

これは、基本的には、日本の人材会社が連綿と創り上げたシステムと同じであり、多くの転職エージェントにとってなじみの深いスキームです。

インドにある日本の企業の採用方法

転職エージェントのスキームがレジュメプールにスカウトメールを送り、企業に紹介するというスキームであると同時に、日系の企業も日本国内でのやり方を踏襲して現地での採用活動を行っています。

つまり、英語ができる日本の転職エージェントが〇〇のレジュメプールにスカウトメールを送り面接の日程調整などを行っているという流れであり、要するに、使用言語が英語になり、使用レジュメプールがリク〇ビではなく〇〇になり、勤務先が日本の企業ではなく、インドの企業になったということです。

フロー自体は日本と大きな変化はありません。

もちろん、この方式をそのままエンジニア採用に活用することはできますが、これはあくまで地理的要件が近い場合に有効なスキームであり、世界中から優秀なエンジニアを探し、日本に呼ぶという手法とは、やや整合性が低いです。

3種類の採用方法とメリット・デメリット

そもそもなのですが、実は採用方法というのは本質的には3通りしかありません。そして、大切なのは採用戦略との整合性です。つまり、今回のケースでいうと、世界中から優秀なエンジニアを探して日本に呼ぶという戦略に、一番整合性のある手法はどれか?ということを検討する必要があります。

・積極的アプローチ/スカウトメールを送る

既存のレジュメプールを住所とスキルなどソーティングして積極的にアプローチをかけるスキームです。多くの転職エージェントはここのパートを企業の人事部に代わって行っています。

純粋にスキルだけでソーティングをする場合は、もはやソーティングと呼ぶことはできませんが、GitHubでの発言を基にLinkedInにメールを送るというやり方も存在します。LikedInの部分は、QUORAやFBでも可能です。

世界で一番FBのアカウントが多い国はインドですし、GitHubでの発言を見れることで、どのようなスキルを持っている人なのかは、おおよその検討は尽きます。GitHubの場合はスキル最重視ですので、地理的制約を超えなくてはなりませんが、既存のレジュメプールにスカウトメールを送る場合は、地理的な条件でのフィルタリングも有効です。遠くに住んでいる人よりも、近くに住んでいる人の方が、コスト的なメリットがあります。

・従業員によるアプローチ/リファラル採用

エンジニアの友達はエンジニアという本質を利用した採用の方法です。
非常にお勧めの採用方法でありますが、この採用方法の本質的な難しさは、自社がいい会社である必要がある。
そもそも論として、大きくインセンティブを出すと、そっちが本業になってしまうので本末転倒になります、つまり、寸志程度のインセンティブで、うちの会社においでよと、従業員が行ってくれるほど従業員満足度が高いことが必要になってきます。

エンジニアの本職を人事にしてはどうか?という発想は、エンジニアの友達はエンジニアという構造的な強みが無くなるので永続性がありません。よく、リファーラルリクルーティングで実績を積んだエンジニアが転職エージェントとして独立するパターンがありますが、転職エージェントになった瞬間にエンジニアではなくなるので、意外とこの企業の失敗率は高いです。

・求人広告・自社直接応募/待受け型

自社HPや求人広告に、自社の求人広告を出稿するモデルです。ページを作るだけ、広告を出すだけなので、出稿さえしてしまえば、自社の人件費は一切かかりません。こちらから積極的に動くことができないというデメリットがありますが、逆にいえば、動くコストがかからないとも言えます。

自社メディアによる待受け型採用がオススメ

結局のところ、3つの採用スキームの中で大切なのは、自社の採用戦略との整合性があるかどうかということです。

そして、絶対に覚えておかなくてはならないこととして、インドの人口が無限であるということがあります。

つまり、インドの労働者市場に積極的に攻めていく場合、無限の人口を有限な自社の資源で開拓するということになります。これは、勝算がありません。

積極的に攻める手法は、ターゲット大学の新卒者を雇用する、近隣であることを優先に考えて採用するなど、ターゲット人材のプールが有限な場合に整合性が高い手法です。無限のプールに対しては有効ではありません。

つまり、無限のプールを相手にするならば、待受け型の採用スキームの方が整合性が高いといえます。それも、訴求先が限定されている求人広告という手法ではなく、訴求先の上限が事実上存在しない自社HPなどのオウンドメディアが非常に有効であると言えます。

例えば【女性のための転職サイト】は女性にしかリーチができません。しかし、自社のHPは世界中の自社に興味がある人に対してリーチができます、しかもリーチの作業は検索エンジンが自動で行ってくれます。世界の中から優秀な人材にリーチするためには、非常に整合性の高い手法であると言えます。

ナイスな求人票を作ることが必要

では、待受け型の採用戦略で勝つには、どのようなブラッシュアップを行う必要があるでしょうか。

SEOも確かに重要ですが、それとおなじぐらい重要なのことは、競合対策、すなわち競合他社よりも優れた求人票を作ることです。

このように書くと、すぐ、給与の話になるかとも思うのですが、給与の話というのは本質ではありません。何故なら出せる給与の上限というのは、会社が決めていることではなく、マーケットが決めていることなので、グローバルマーケットを相手にビジネスをする場合、必ず各社横並びになる。

超高額なオファーがニュースになる場合もありますが、あれは個人の力量を勘案しての数値であり、日本の採用マーケットのように、新卒者に一律〇〇円という数値ではありません。

そして、ナイスな求人票のポイントは例えば以下の3つです。

ナイスな求人票のポイント

・年収は700万円~

高いとおもうかもしれませんが、米英の企業が出す相場感です。

ここでおさえておく必要がある概念は、そもそも、外国人はわざわざ外国から呼ぶ必要があるので、国内人材よりも割高になるということです。

アメリカやイギリスの観点でいうならば、この値段に見合う人材でなければ、わざわざ海外から呼ぶ必要は無く、これより安い値段のエンジニアの場合は国内人材を育てたほうが安いという経済的な理由です。

また、この金額はアメリカやイギリスの採用競合の数値を基にしています。つまり、無期限の雇用契約である正社員ではなく、契約社員です。原則的に1年間の有期雇用契約(更新有り)なので、会社としては無期雇用のリスクはありません。

・日本語不要

多くの日本人が誤解をしているのですが、シリコンバレーで就職活動をするならば、日本語ネイティブというのは、履歴書に書けるスキルであり、日本語は極めてレアリティが高いスキルであるということです。そのレアスキルを必須項目にしてしまうと、そもそもの採用分母が成立しません。

例えば、フィンランドやデンマークやスウェーデンのグローバル企業は世界から優秀な人材を集めていますが、フィン語やデーン語やスウェーデン語をを採用要件に課しているというケースは殆どありません。デーン語を必須する採用戦略は、優秀な人間を世界中から集めるという基幹コンセプトとの整合性が担保できなくなります。

営業や法務の場合は日本語がテクニカルスキルとして必要だがエンジニアは日本語は業務には不要

・家族連れOK

これは、一般的な日本人の感覚と結構異なるポイントなのですが、インドらへんに国々は家族想いが強いので、一緒に移動できるということに大きなメリットを感じる人が多いです。そして、日本国的にはこれはそれほどハードルが高くありません。

この理由はビザの制度にあります。日本の出入国管理法では、家族滞在ビザというビザがあります。そのため、本人には労働ビザ(技人国ビザ)で、家族には家族滞在ビザというビザ形態が可能です。国によっては、本人しかビザがシステム的に存在しないとうパターンがあります、もちろんビザは権利ではなく許可なので、必ず発給されるというものではありませんが、日本ではシステムには可能であるということは大きなアドバンテージであるといえます。

まとめ

インドからエンジニアを採用する方法は、日本国内の採用方法とあまり大きな違いはありません。そのため、複数ある手法から、自社の採用戦略と最も整合性の高い方法を選ぶことが重要になります。

インドからのエンジニア人材採用のコンセプトは、徹頭徹尾、日本に居ない以上、世界中から探す必要がある。ということです。

そして、このスキーム実行に移すにあたっては、世界に人口は無限なので、人事や就職エージェントがスカウトメールを送るよりも、求人票を検索エンジンにインデックスさせたほうが効率的であるという、ロジカルな結論があります。

インデックスされた情報での勝負である以上、、競合他社よりもよい求人票を作る必要があり、この場合のよい求人票というのは、年収700・日本語不要・家族連れOKということです。

つまり、インドエンジニアの採用というのは、本質的には日本国内で行われている採用手法と何らの違いがあるものではありません。

Last updated: 11月 1, 2019 at 22:39 pm

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