外国人は信用できない。は偏見なのか認識すべきリスクなのか|インドエンジニア採用FAQ

インドエンジニア採用の話になると、一定の割合で、そもそも外国人は信用できない。という意見をいただくことがあります。もちろん、それ自体は只の偏見なのですが、よくよくお話を聞くと、過去に雇用した外国人に会社のお金を持ち逃げされたというような、実体験に基づくお話であったりします。

もちろん前提として、信用できるかどうか?に国籍は関係ありなく、そのため日本人だから信用できて、〇〇人だから信用できない、ということはありません。

しかし、このような過去の体験に基づく判断や、また、傾向や確率としてリーガルリスクが高いという何かしらのエビデンスを出すことは可能かもしれません。

確かに過去の体験は、その人にとっては真実です。そして、仮にエビデンスとして出すことができたとしても、エビデンスはあくまで過去のデータでしかなく、その人がどうか?を示すものではありません。

そのため、エビデンスをもとにリーガルリスクが高いということを言うのは犯罪者の子どもは犯罪者ということと本質的に違いはありません。

もちろん、日本に悪いことをしに来る外国人がいるのは事実ですし、就労目的での難民申請、いわゆる難民ビザというかたちで日本国の主権を侵害する外国人がいるのも事実です。

しかし、当たり前なのですが、信用できる人か否かは、あくまで個人に紐づくものであり、性別、信条、社会的身分、門地に基づくものではありません。

今回は、そういった外国人は信用できない、ということについて、只の偏見なのか、認識すべきリスクなのか?ということを考察していきます。

機密情報を持ち出しての海外逃亡

国籍に関係ないことですが、海外に生活基盤がある人物の場合、国外に逃亡するという選択肢のハードルが低いということが事実として存在します。

海外に生活基盤が無い場合は国外逃亡という選択肢を選ぶことは非常に困難ですが、海外に生活基盤がある場合、日本国を脱出する。という選択肢のハードルが低くなります。

2019年末にカルロス・ゴーン氏が日本を脱出した事件は非常に有名です。もちろん、この事件は日本の司法のありかたなどの要素も含みますが、外国人の場合、日本を脱出するという選択肢のハードルが低く、海外に脱出されてしまうと、手の施しようがない事態になる可能性は高まります。

つまり、外国人の場合、機密情報を持ち出して海外逃亡をするリスクが高い。ということは事実として認識する必要があるといえます。しかし、これらのリスクはそもそも仕組みとして解決が可能です。

日本国内の〇〇人会への加入

ポイントの1つめは、日本国内でのコミュニティへの加盟です。

例えば、高度成長時代などから、地方から東京や大阪などの都会に出てきた人の互助システムとして〇〇県人会というシステムが存在しています。

それと同じような〇〇国のコミュニティが各国ごとに存在します。例えば、インドならば江戸川インド人会が有名ですが、こういったコミュニティは大抵どこの国でも存在します。

こういったコミュニティの大多数のメンバーは、パートナーが日本人だったりなどで、日本に生活基盤があり、日本国内での信用と出身国での信用を合わせてビジネスを進めており、有形・無形に関わらず、海外逃亡という犯罪に対しての抑止になります。

多くの犯罪は社会から孤立していることがトリガーになります。社会的な繋がりが多い場合、犯罪を行おうとする人に対して誰かしらがストップをかけます。

もちろん、犯罪をする人が100%悪いですが、社会が有機的に繋がることで多くの犯罪を未然に防ぐことが可能であるということは実感としてあるのではないでしょうか。

システムとしてのセキュリティ対策

前段は、人と人との有機的なコミュニケーションによる解決策ですが、機密情報の漏洩ということならば、そもそもシステムとしてのセキュリティ対策で十分に可能です。

これらは、金融やITなどの分野で既に一般的に行われており、むしろ、ビジネスを進めていく上で必須であると言えます。

そもそも守秘義務契約を結んでいたとしても、ついうっかりUSBを忘れるなど過失の漏洩を防ぐことはできません。人間が注意を払って気を付けることには限界があるので、システムとしてセキュリティ対策をすることは、しなくてはならないことでもあります。

家賃などの費用を踏み倒しての国外脱出

機密情報漏洩以外での国外脱出というと、いわゆる会社が保証人になっている保証金を踏み倒して帰国というパターンがありえます。

これらの解決方法は尚簡単で、例えば、給料からプール金を天引きするだけです。もちろん、大きな金額の保証人にならないといこうとこも重要ではあります。

確かに、このパターンですと新しい給与支払いスキームを構築する、人事的な制度を設計するという手間が発生する可能性はあります。しかし、これは外国人採用をするしないに関わらず、多様化する働き方に対しての対応として、企業が避けることができない変化でもあります。

どのような採用戦略・成長戦略を選択したとしても、人材の多様化という外部環境の変化は避けることができません。避けることができない変化である以上、波には乗るしかありません。

ロイヤリティの高い人材を育てる

ここからは取材に基づく体感ですが、外国人は信用できないという会社の多くが、会社の側がそもそも従業員を信用していない、であったり、従業員のロイヤリティを高める取り組みをしていない。というケースが散見されます。

信用は何もせずに発生するものではなく、信用を発生させる取り組みが必要であることは言うまでもありません。

例えば、ひたすらエントリーレベルの仕事を行う派遣常駐SESの場合、仕事を通じてのスキルアップはありません。そして、スキルが上がらない以上、昇給のチャンスはありません。

こういった業務をする中で、会社に給与以外の魅力を持ってもらうことは不可能ですし、給与のみで会社と従業員が繋がっているならば、他の会社でもよい、ということになります。

目には見えにくいですが、モラル高く、信用を積み上げることが結果としてよい仕事に繋がる、という好循環を構築しなければ、どのような人材であれ、危うい繋がりの人材になります。これは、国籍は関係ありません。

今後、世界規模で人材の流動化はますます加速していきます。そのため、この流れに流されるのではなく、上手に乗ることの重要性はますます増していくのではないでしょうか。

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