株式会社南アジアエンジニアではインド・パキスタン・バングラディシュなどの人口大国かつ英語が公用語である南アジア諸国から 以下の方法でエンジニア招聘を代行いたします。

母集団の形成

母集団の形成には弊社独自の求人メディアを活用いたします。一見シンプルな求人メディアですが、これは弊社メディア自体へのアクセスを目的とするのではなく、サーチエンジンへの訴求をメインとしているためです。

訴求先のターゲットを明確にする

重要なのは、訴求先ターゲット明確にし、世界中の全てのセグメントに届けることです。そのためには、インドにはインド向け、バングラディシュにはバングラディシュ向け、パキスタンにはパキスタン向けと、それぞれの訴求先を明確にしなくてはなりません。

また、エンジニアの技術ジャンルに関しても訴求先を明確にしておく必要があります。そのためには「〇〇エンジニア募集」のように、〇〇の部分を明確にした求人情報を作成する必要があります。

多くの求人広告は場所貸しサービス

既存の求人サービスは「場所貸しサービス」です。そのため、掲載案件数に応じた従量課金になります。しかし、このやり方ではコストが幾何級数的に増大するため、ターゲットに情報を届けることができません。

確かに「一番目立つ場所を売る」というビジネスですので「一番目立つ場所を買った会社」は「欲しいと思っていない人に欲しいと思わせる」ことができるかもしれません。

しかし、現代では情報の精査は検索エンジンが行ってくれます、また「日本」のプレゼンスは国家レベルでの訴求活動が進行しており、「欲しいと思っている人」に情報を届けることはどんどん容易になっています。そのため「よい場所を売る」という訴求方法は今後費用対効果が悪くなってくると言えます。

対象ターゲットに向けて、普通の大手メディアよりも上位表示を達成

世界中から、広く低コストでエンジニアを募集するためには、訴求先ごとに求人情報を作成すること。そして、ソーティングのタスクを機械に任せることが重要であるといえます。

候補者の面接(貴社実施)

エンジニアを採用するために、事前に必ずやっておかなければならないことは、スキル審査と社風審査です。一般的な人材紹介、転職エージェントを利用する場合、このパートを外部に委託することになります。

しかし、社風審査やスキル審査を外部の人間が行うことは非常に困難です。そのため非常に割高になります。

他の専門職と異なり、ジャンルが多く、かつ技術が常に進化するエンジニアの分野では非常に難しく、外部の人間が行うことは非常に困難です。

その業務が困難であればあるほど、費用はかさむため、面談のタスクを外部にアウトソースすることは非常に行いにくい施策になります。

株式会社南アジアエンジニアでは、非常にコスト高になるこのスキル&社風マッチングのタスクを貴社で実施するスキームにより、現在、非常に高価なインドからのエンジニア招聘を低コストでの実施を実現します。

その他の施策

・正社員ではない雇用契約(1年契約)
※無期限での雇用契約は日本ローカルなルールのため、インドからのエンジニア招聘の場合、雇用契約成立への影響は少ないと推測できます。

・ウェブでの面接の実施
※地理的な隔たりが大きいため、面接はウェブでの実施となります。日本国内では難しいと思われがちですが、大手の英会話教室などでは契約社員である語学講師に対して一般的に実施されている採用スキームですので問題ありません。

来日のエスコート

インド・パキスタン・バングラディシュといった英語公共語国からのエンジニア招聘に限らず、海外からダイレクトに人材を招聘する際には、様々な煩雑な手続きが発生します。

そして、それらの煩雑な手続きの負担は、人事部や総務部といった間接部門にオントップな業務として計上されます。

ここでの問題は、負担それ自体の大きさではありません。本当の問題は間接部門のリソースが特定の社員にのみ大きく注がれてしまうこと、そして、その注がれているリソースが不透明であるという社内オペレーション的な問題です。

特定の社員へ見えないコストが注がれることは社内のアンフェア感の醸成になり、社内の一体感、従業員のモチベーションが低下、ひいてはマネジメントの難しさへと繋がっていきます。

既存社員の例で言えば、制度に則った休暇は、見える化されてフェアに運用されているため、何ら問題ではありません。しかし、よくわからない理由で欠勤を繰り返す社員が存在すると、社内にアンフェア感・不満感が醸成されます。特定の社員に不透明な理由で特別扱いがされる場合、様々な問題が発生します。

優秀なエンジニア人材の絶対数が少なく、採用が困難な現状では、採用の窓口を最大化する。すなわち、広く海外を視野にいれる必要があります。そのため、海外からのエンジニア採用ルートは必ず構築する必要があります。

しかし、海外から招聘してきたエンジニアといえど、特別扱いはしてはいけません。特別扱いをしてしまうと、そのためには、コストの見える化が絶対に必要です。

株式会社南アジアエンジニアは、優秀な海外人材を採用するために発生する来日エスコートのコストを見える化し、海外ダイレクト採用エンジニアの貴社へのスムーズな合流を実現いたします。

合流後のプライベートサポート

外国人材の採用の際に必ず問題になるのが、エンジニアのプライベート心労による業務への集中力低下と、プライベートトラブルへの社内の対応コストです。

日本で外国人が生活する場合、住民票、健康保険、マイナンバー、年末調整などの役所対応や不在票、医療、処方箋受取り、ゴミすて、住居マナー、日用品購入など、様々なプライベートコストが発生します。

これらのプライベートトラブルに関しても、通常は社内の人事部や総務部が対応することになります。しかも、これらのコストは突発的かつ個別的なため、仕事量が非常に不透明になります。これらの見えない業務を既存社員が担当することは、本人の疲弊に加えて、他メンバーへの不平等感が発生します。

また、エンジニア本人にとってもプライベートな心労が発生することは本業へのパフォーマンス低下に直結します。

これらの問題を解決するために、株式会社南アジアエンジニアでは、エンジニアに向けてライフサポーターを配置、見える化されたコストにて、エンジニアが貴社の業務に集中できる環境を提供し、エンジニアのパフォーマンスアップを図ります。

最後に

ここまで読んでいただき、本当にありがとうございます。

海外からのエンジニア招聘ならば、中国やベトナムや台湾といった近隣からの招聘のほうがよいのでは?とお考えの会社様は多いかと思います。しかし、中国の人材プールから探すことは「日本語が話せる中国人」を探すことに他なりません。つまり、非常に小さいプールから捜索することになり、本質的な人材採用戦略の解決策にはなりません。

また、日本人が中国語やベトナム語を使いこなすことも非常にハードルが高く、現実的ではありません。

反面、インド、パキスタン、バングラディシュなどは英語が公用語です。エンジニアリングの現場で使われている言語は英語であり、また、英語は日本国でも義務教育で習う言語でもあります。

確かに、日本は著名なミュージカルが自国の言語で見ることができる稀有な国であり、日本の日常生活において英語は使わなくても生きていくことができます。そのため日本人が英語を使いこなすことはハードルが高いです。しかし、中国語やスペイン語などの多くの外国語と比べればそのハードルは非常に低く、しかも、エンジニアリングの現場ならばそのハードルはさらに下がります。

今後、エンジニアの採用戦略ルートを構築していくためには、インドやバンググラディシュ、パキスタンといった英語公用語&人材大国からの採用ルートを構築していくことが絶対に必要です。

私たちは、どのような企業でも活用することができる海外からのエンジニア採用インフラを構築すべく企業活動をしております。

もし、少しでもご興味ございましたら、 お話だけでも構いません。、是非お問合せください。